Weinachtsgeld
Weihnachtsgeld ist eine Zusatzqualifikation des Arbeitgebers, die am Jahresende ergänzend zum Gehalt bezahlt wird. Vereinzelt wird diese Gratifikation auch als „13. Monatsgehalt“ bezeichnet.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Gratifikation kann sich herleiten
- aus Tarifvertrag
- aus ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag
- aus betrieblicher Übung (jahrelange unbedingte Zahlung von Weihnachtsgeld)
- aus Grundsätzen der Gleichbehandlung (Zahlung an alle anderen Mitarbeiter)
Solange ein Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht durch (Tarif-oder Einzelarbeits-) Vertrag geregelt ist, kann der Arbeitgeber die Freiwilligkeit einer solchen Leistung verankern. Um nach mehreren Jahren der Zahlung allerdings nicht in eine zwingende betriebliche Übung zu kommen, ist es letztlich erforderlich jedes Jahr bei Zahlung des Weihnachtsgeldes eine schriftliche Quittung von den Arbeitnehmern unterzeichnen zu lassen, wonach diese darauf hingewiesen wurden, dass diese Leistung freiwillig ist und keinen Anspruch und kein Vertrauen für eine Zahlung im nächsten Jahr erzeugt.
Es besteht auch die Möglichkeit, das „13. Monatsgehalt“ als Gratifikation an bestimmte zusätzliche Leistungen des Arbeitnehmers zu binden. Die Rechtsprechung hat schon früh das Weihnachtsgeld als Gratifikation für die Betriebstreue angesehen. Aus diesem Grunde sind auch Regelungen zulässig, die die Auszahlung des Weihnachtsgeldes von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen. Daher ist es möglich, im Arbeitsvertrag eine Rückforderungsklage bis zum 31. März des Folgejahres aufzunehmen, wenn bis dahin der Arbeitsvertrag wegen Kündigung endet.
In neuerer Zeit existieren auch Aktivitäten, die Gratifikation des 13. Monatsgehalts als Anwesenheitsprämie zu definieren. In diesem Fall ist es möglich, Abzüge für Fehltage (auch krankheitsbedingte) vorzunehmen.
Voraussetzung ist hierbei allerdings, dass
- eine ausdrückliche entsprechende vertragliche Regelung vorher geschaffen wird
- der Abzug für jeden Tag der Abwesenheit der krankheitsbedingten Abwesenheit ¼ des auf diesen Tag entfallenden Lohnanspruches nicht übersteigt
- für alle anderen Abwesenheitstage ausdrücklich geregelt ist, dass für Urlaub und Mutterschutz keine Abzüge vorzunehmen sind
Nach der aktuellen Rechtsprechung wird es gefährlich, wenn die beiden Zielrichtungen miteinander vermischt werden. Es ist nicht zulässig, einerseits eine Anwesenheitsprämie (mit Abzug für Abwesenheitstage) vertraglich zu vereinbaren, die andererseits auch ohne Einschränkung vom Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht wird (vgl. LArbG Düsseldorf, Urteil vom 10.05.2010, Az: 16 Sa 235/10). Erforderlich in einer solchen Konstellation ist zumindest der Ausschluss derjenigen Kündigungen, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Denn sonst – so die Rechtsprechung – hätte es der Arbeitgeber im Nachhinein in der Hand, die verdiente Anwesenheitsprämie durch Kündigungsausspruch im Nachhinein wegfallen zu lassen.
Im Einzelfall ist somit auf die Formulierung abzustellen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass noch bis vor einigen Jahren es Tendenz in der Rechtsprechung war, eine Abwesenheitsprämie insgesamt für unzulässig zu erklären.
Dies ist zwar aufgegeben und inzwischen auch gesetzlich ausdrücklich zulässig (vergl. § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz), dennoch ist davon auszugehen, dass im Einzelfall die Prüfung einer solchen Klausel von den Gerichten streng vorgenommen wird.
Verfasser: Rechtsanwalt Peter Ewald
RA Peter Ewald ist Partner der Kanzlei E²S² Rechtsanwälte und Fachanwälte Ewald . Scherer . Geyer-Stadie . Kuhn, Maistr. 12, 80337 München
